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对大学生就业指导的建议
日常就业指导应深入毕业生生活，提供信息和支持。加强非毕业班级的就业指导，将其融入大学生活。就业指导建议八：更新就业动态，保证质量 及时统计分析毕业生应聘和签约情况，更新就业动向。加强对招聘信息的审核和单位把关，建立校友录并保持更新。
金融危机下，要把大学生就业放在各项就业工作的首位。建立大学生就业资讯系统，提供平等、充分的就业资讯与指导服务。加大对大学生就业政策的导向与保护。优化整合专业课程设定，提高课程质量和竞争力。加强对毕业生和准毕业生的就业教育和指导，培养学生树立科学合理的就业观。
以下是促进大学生就业的建议： 加强职业规划教育：大学生应在校园期间接受系统的职业规划指导，提升职业素养和职业意识，为未来就业打下坚实基础。 多参加实习和实践活动：大学生应积极投身于各类实习和实践活动，积累工作经验，增强职业技能，以提高就业竞争力。
大学生面临毕业时，找工作的压力确实不小，这时，上一堂就业指导课程，对缓解紧张心理，获取有益信息，可谓大有帮助。授课老师经验丰富，负责过多个年级学生的就业指导，对招聘单位情况了如指掌。因此，建议同学们务必认真听讲，以获取宝贵的就业知识。理论学习之余，实践同样重要。
值得注意的是，虽然课堂上的指导非常重要，但学生也需要积极主动地去寻找机会。多参与实习和兼职，多拓宽自己的人脉网络，这些都能为未来的就业之路打下坚实的基础。同时，保持良好的心态，积极面对挑战，也是成功就业的关键。总之，大学生就业指导课程对于即将毕业的学生来说是一份宝贵的财富。
人力资源成本构造
1、人力资源服务成本 企业为员工提供后勤服务支持，如交通、办公用品、医疗等，这些服务所需的费用构成了人力资源服务成本。 人力资源遣散成本 当企业因人力资源管理体系要求对不合格员工进行解雇时，相关的费用，如遣散费、可能的诉讼费用和因解雇造成的损失费用，均计入人力资源遣散成本。
2、人力资源的获得成本 企业为招募和录取员工所发生的成本，涵盖招募、选择、录用和安置等环节。这包括招聘人员的劳动费用、招聘过程中的业务费用，以及可能的间接费用。 人力资源的开发成本 企业为提升员工技能和业务水平而投入的成本，主要涉及上岗前教育、岗位培训和脱产培训等。
3、人力资源成本的具体构成获取成本涉及招募、选择、录用及安置员工所需的费用。开发成本指为提升员工技能，使其适应组织需求而产生的培训成本。使用成本关注的是员工在职期间的组织成本，包括维持、奖励及调剂成本。
南京大学金陵学院招聘启事
1、南京大学金陵学院是经国家教育部批准，南京大学举办的民办独立学院。因工作需要，我校总务处现招聘综合管理员2名。招聘条件：年龄在40岁以下；本科或本科以上学历；责任心强，有敬业精神，具有较好的协调、沟通能力，能独立完成管理工作。具有一定的管理工作经历、经验丰富者优先。
2、南京大学金陵学院自2020年起停止招生，转设为南京大学苏州校区，这一变化引发了广泛关注。南京大学苏州校区将坚持对标国际一流大学的学术标准和运行机制，建立从本科生到博士生完整的人才培养体系，旨在培养世界一流人才。
3、金陵学院停招的原因如下：南京大学金陵学院停止办学以后，原来的一个学校用地主要就是给其他学校作为一个分开的一个校区，也就是说南京大学金陵学院停止办学以后，然后这块用地主要就是用作南京大学的苏州校区，也就是南京大学的一个部分，并不是南京大学下设的一个独立学院。
4、南京大学金陵学院于2017年停止办学，其具体原因是多方面的。首先，办学成本过高，学校无法承担。作为一个相对较小的学院，金陵学院的教学条件无法与南京大学其他学部相比。无论是硬件设施还是教学资源，金陵学院都无法达到同等水平，这给学生的学习带来了很大的不便。
5、是承认的。自考本科文凭是国家颁发的，当然也是国家所承认的。
6、金陵学院停止招生是因为教育部发布了《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》的通知，要求全国的独立学院全部转设办学方式。南京大学金陵学院作为一所独立学院，响应了这一政策要求，并开始了转设进程。在2020年9月，金陵学院宣布停止普通本科招生，这标志着该学院开始逐步退出独立学院的行列。
校招和社招薪资待遇是一样的吗
通常情况下，校招的薪酬待遇会优于社招，这主要是因为当前大学生人数多于市场需求，造成求职者供大于求的局面。在这种情况下，企业往往处于主动地位，有能力挑选人才，因此会更加注重成本控制。为了节约开支，一些企业可能会压低起薪，甚至不承诺转正，这使得大学毕业生在求职过程中处于不利位置。
校园招聘的入职工资通常比社会招聘的要好一些，因为招聘的目的和对象不同，所以工资水平也会有所差异。 社会招聘通常针对有工作经验或者特定技能的人员，因此待遇层次不齐。这些岗位可能包括临时工、客服、柜员、客户经理、副行长、行长等，覆盖了银行各个职位序列。
基本待遇相当。央企社会招聘主要面向应届毕业生，通常要求符合企业特定条件的求职者参与，经历审核、笔试、面试、公示、入职等五个步骤。而央企校园招聘则更加精准，企业会直接到重点院校挑选适合岗位的应届毕业生，流程包括报名、面试、公示和入职。尽管如此，两者的薪酬福利大致相同，区别主要在于招聘程序的差异。
待遇的确存在显著差异。校招主要针对应届毕业生，企业通过校招吸引合适的人才，为公司储备人才。社招则是面向社会各群体，尤其是具有丰富工作经验的人才，待遇通常更加优厚。对于应届毕业生来说，校招的优势并不明显。
招聘有效的方法有哪些
内部推荐是工厂招聘普工非常有效地手段，因为普工的集群意识强，有熟人的地方让他们更有安全感，而且通过内部工作人员的推荐，普工入职时能更快地适应环境和岗位，且由于有熟人的关系，工作也会更加稳定，流动性相对较小。
分享一下招聘的有效方法：网络招聘：网络招聘是当今招聘趋势，信息精准投放，费用低，全球覆盖。借助知名人才网快速接受求职信息，格式化简历、邮件降低筛选难度，效率高。适合白领，一键搞定，但信息量大，管理压力增加，特别在信息化发达地区效果有限。利用网站简历库筛选人才，类似猎头。
网络招聘 通过网络平台发布招聘信息，吸引求职者投递简历。如各大招聘网站、社交媒体平台等，都是常见的网络招聘渠道。这种方法的优点是信息传播速度快，覆盖范围广。校园招聘 前往各大院校进行招聘，吸引即将毕业的学生。这种方法适用于需要招聘具备专业知识技能的岗位。
为何校园招聘进来的人才存活率低,HR需要哪些战略
1、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
2、首先看内部：准确的岗位需求了解是非常重要的，上面也提到业务属性强这点，体现在对内的招聘需求要能够从业务角度理解并落实到需求的人员要求上。不光要看用人部门的需求，还要能够理解。了解用人部门管理的特点，比如这个管理者喜欢机灵灵敏，能够有创意的员工和喜欢踏实认真的员工在选择上就存在差异。
3、或者有太多的专业条款和行业，导致跨行业候选人看看你的招聘宣传想要表达的东西等等。定位很清楚，在白菜中找不到后的空位，人力资源需要招聘，人力资源需要基于行业，特点，工作要求，目标应定位，员工可以定位。
4、要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。
5、其一：门当户对的错位 笔者发现当下大多数中小企业里，并不是人才缺少，而是人才过剩。企业的很多岗位其技术或学术要求并不高，但却因为面子问题，说的好听点是战略需求，非要招聘高大上的人才来大材小用。孰不知，长此以往，只会让优秀的人才在这个企业更难生存，真正的高材生望而却步。
6、布局本企业人才渠道战略根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。
标签： 高校人才招聘成本控制
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