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高校毕业生就业形势分析
1、数据显示，每年高校毕业生的数量都在逐渐增加，而社会就业环境的变化使得毕业生面临高质量和充分就业的双重挑战。 就业压力主要来自几个方面：首先是同龄人的竞争，有限的岗位需要在与他人的较量中脱颖而出。尽管学历是衡量人才的一个标准，但它不能保证个人能力的全面展现。
2、就业形势：随着毕业生人数的不断增加，就业市场的竞争也日益激烈。据智联招聘等平台发布的报告，2024届高校毕业生的就业签约率相比往年有所下降，仅有48%的毕业生能顺利签约企业。这表明尽管有部分毕业生成功找到了工作，但仍有大量毕业生尚未实现就业。
3、关注行业趋势：新兴行业如新能源、人工智能、网络通信等具有广阔的前景和潜力。这些行业在技术革新、市场扩张方面有明显优势，成为职业发展的重要方向。同时，数字化转型推动了传统行业对相关人才的需求，使毕业生有更多机会在数字领域发挥专长。
为何校园招聘进来的人才存活率低,HR需要哪些战略
1、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
2、首先看内部：准确的岗位需求了解是非常重要的，上面也提到业务属性强这点，体现在对内的招聘需求要能够从业务角度理解并落实到需求的人员要求上。不光要看用人部门的需求，还要能够理解。了解用人部门管理的特点，比如这个管理者喜欢机灵灵敏，能够有创意的员工和喜欢踏实认真的员工在选择上就存在差异。
3、或者有太多的专业条款和行业，导致跨行业候选人看看你的招聘宣传想要表达的东西等等。定位很清楚，在白菜中找不到后的空位，人力资源需要招聘，人力资源需要基于行业，特点，工作要求，目标应定位，员工可以定位。
4、要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。
博士宁愿进入高校当老师,而不愿意进大公司工作的原因是什么?
1、这个都没有太大的关系，有一些人他就是喜欢大公司这种竞争，这种压力，野心勃勃的去闯荡。
2、除了有特定学术志趣以外，很大程度上是对熟悉的高校环境产生了心理依赖感。这就有效避免了频繁接触所导致的复杂的人际关系。因此，公司一般不愿接受博士毕业的学生。我就见过有到所谓大公司工作了好几年的校友还回学校食堂“蹭饭”的。
3、高校老师有成就感。虽然自己教的东西和社会严重脱节，导致学生出去找不到工作，工作单位也不满意，还得重新培训，但不影响高校老师井底之蛙的认为自己教的就是最好，最先进。至于学生找不找得到工作，那是社会形势不好，国家政策不合理导致扩招太多，学生眼光太高，反正不关自己的事。
关于大学生就业成本的一些数据
1、原因在于，对父母来讲，养育一个女孩所需付出的成本(包括物质上和精神上)可能远远超过养育男孩的成本——女孩出门更容易让父母担心；女大学生找工作的难度要远远大于男生；女性在职场竞争中还是处于相对劣势；女性成功人士(如政治家和企业家)的比例还是很低……诸如此类的一系列的因素可能使多数的父母更倾向于要一个男孩。
2、本科毕业生收入的平均月收入下降幅度分别为14%、11%、5%，其中本科毕业生收入下降幅度尤为显著。经济学大类的毕业生收入最高，医学类最低。高职高专毕业生中，公安大类的收入最高，医药卫生大类最低。尽管2008届大学毕业生的男女就业率没有显著差异，但在就业薪资方面存在性别不平等问题。
3、)大学生就业时缺乏必要的自我保护意识。6)大学生就业过程中因盲目追求高收入而产生攀比行为，这无疑会增加求职成本，甚至造成就业危机。7)大学生就业市场信息不够透明。8）政府相关部门出台的鼓励大学生自主创业政策执行效果不佳。9）学校重视程度不足。10）企业提供的条件有限。
4、同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。第三，生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。
5、企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的半数以上。 对此，一些高校大学生表示就业必须吃苦只是用人单位提出的苛刻条件，一些用人单位为了节约成本脱离毕业生所学本质，也是导致大学生另谋职业的原因之一。
标签： 高校人才招聘成本分析表
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